目前，正值应届毕业生求职应聘的高峰期，记者在采访中发现，旅行社的人才招聘出现了一个“怪”现象：一方面，原本门槛较低、不受青睐的旅游业，吸引了越来越多高学历、来自不同专业的应届生争抛“橄榄枝”；另一方面，旅行社急需的中高层管理职位，却因迟迟招不到合适的人才而呈空缺状态。

　　今年8月，外资旅行社将获得经营出境游的资格，完全享受国民待遇，对此，业内存在种种担忧，首当其冲的是“人才地震”。对此，专家认为，要缩短业界人才青黄不接的阶段，不断优化人才结构，需要政府、行业、企业、员工、高校等多方的共同努力。

　　调查

　　现状1

　　导游跳槽频繁 中高级人才奇缺

　　记者发现，旅行社人才缺口的突出表现并不在数量上，更多的是在质量上，尤其是中高层人才极度缺乏，出现了青黄不接的现象。现有的人才无法满足旅行社以及市场的需求，且流动性较大。

　　南湖国旅·西部假期人力资源部的杨经理表示，目前新产品事业部、网络开发部、商业会务部等新型部门正在急招中层管理人才，还有成熟的计调人员，“这两类人才都要富有经验，至少需要4～6年的从业经历。”另据透露，在旅行社推出的欧洲游菜单上的线路，有99％是取自香港等地的旅行社，在价格上稍做改动便出街。善于设计出境旅游线路、采购旅游元素的计划调度人才是目前紧缺的人才种类之一。

　　同时，广东一些大社的中高层也相继流失：曾经一度是旅行社业“黄埔军校”的广东国旅，如今正面临人才问题；而广东中旅改革的一个重要因素，也是源于一批中高层人员的流失——2004年初，该公司一副总经理率领14名业务精英一并离开另建团；2006～2007年间，原商旅公司总经理文庆成、原中旅易达总经理列晓明等人先后离开。

　　导游去留的随意性则更加频繁，三五年就转行的现象很普遍，不少业内人士认为，跳槽转行最频繁的职业当属导游。广东省旅游协会导游专业委员会负责人郑文丽透露，就连一些专职导游也对职业缺乏认同感，认为做导游是吃青春饭，将之作为过渡性的工作。因此，目前是初级导游占绝大部分，而高级导游和专家型导游人数则少得可怜。

现状2

　　高学历人才涌入 但尚需历练

　　曾经一度，旅游业由于门槛低、不规范、平台小等不被高学历毕业生所看重，而随着旅游市场的逐渐红火、旅行社业务的不断扩大，再加上就业形势严峻，近年来旅行社逐渐成为应届生求职就业的“新宠”。

　　“3年前，我们只有50%的员工学历是大专以上。而现在，我们大学学历的员工已达85%以上，其中3%是硕士以上学历。”南湖国旅相关负责人告诉记者。

　　而来自广东铁青的统计数据则显示：500多名职工中，约64%是大学本科毕业，34%为大专毕业，2%为硕士研究生；从专业结构来看，所学专业以旅游类、管理类专业为主的员工占一半以上。广之旅的在册职工人数已逾1000人，大学生占70%以上，拥有金牌导游和顶级金牌导游38人。有专家分析认为，高学历人才的加入，将有望改变旅游业整体学历偏低的现状，有效促进旅游业良性健康地发展。但由于旅游业务涉及多方因素，实操性极强，不少高学历人才尚需较长时间的历练。

　　分析

　　原因1

　　行业认识有误区

　　不少业内人士认为，之所以出现上述现状，与早期很多从业人员对旅游业的认识误区有很大关系，“一直以来，旅游业被认为是解决就业问题的劳动密集型产业，使得行业逐渐走向低端化。”

　　据了解，上世纪90年代以来，旅游业在快速发展的同时，也暴露了不少问题，“黑导”、“黑车”等报道屡见报端，行业的信誉度大减，很多从业者认为该行业“不够高级”或“发展空间狭小”等，想方设法跳槽；其次，由于很多旅行社的老总也是从基层一步步做起来的，深知实操和经验的重要性，而忽略了专业理论的作用，曾一度出现了旅行社大“抢”中专生的局面。再次，广东旅游行业协会秘书长李进茂指出，目前不少旅游学院出来的学生眼高手低、急功近利，不愿意从基层做起，如学酒店管理的不愿清理客房，学市场营销的不愿做基础调研等。

　　正是这些认识误区的叠加，导致了就业严峻与岗位空缺的矛盾，正如日本国际观光学会会员、专业研究者德村志成博士所言：对于旅游人才来说，“质”的问题比“量”的问题重要得多。“事实上，许多旅游机构都存在着‘缺人不缺岗’现象。从经验上来看，往往量多并不见得能取得绝对的效益；而如果旅游业始终处在流动性很强的状态下发展，对其发展本身是极其不利的。”

　　原因2

　　培训机制不完善

　　华南理工大学旅游与酒店管理学院副教授张补宏指出，企业内部培训远远落后于市场发展，也是造成人才缺乏的重要原因。不少从业人员表示，很多员工只经过短暂的培训就上岗了，之后，新人就跟着老员工，类似传统的“师傅带徒弟”。“这种方式固然可以言传身教，为旅行社培养出一大批‘程序执行者’，但也导致旅行社的经营手段总是老一套，很少有创新。”有专家一针见血地指出。

　　对此，也有不少中小旅行社表示无奈，他们也曾将培训当作投资对有潜力的职员进行“培训跟踪计划”，却担心“为他人做嫁衣裳”，因为这一行业的人才流动不断在加剧，并将随着外资旅行社的进入而掀起高潮。

　　张补宏分析，旅游院校多以培养旅游管理人才为目标，注重的是理论素养，不太注重基本操作技能的培养，所以旅游专业的毕业生往往需要较长时间的培训才能发挥潜力。“当然目前高校的教育与市场需求脱节也是比较严重的，很多旅游专业的老师都没有相关的从业经历，仅仅是纸上谈兵。”记者在就旅游电子商务等新领域的问题采访一些高校的专家教授时也发现，他们对新兴市场的现状关注甚少。

　　原因3

　　激励机制不到位

　　除此以外，据曾经在旅行社工作多年的列生透露，目前很多旅行社的激励机制不到位，奖金制度存在较大的随意性，“用人之前没想好，用过之后不留情。”而传统旅游业务对人才的依赖性极大，一旦人员流动，势必影响到整个链条的执行力。“更为重要的是，激励机制的不到位，还将严重打击其他员工的信心和积极性。”

　　天客信息技术有限公司负责人列晓明则认为，传统旅行社业进入了微利时代，能给精英提供的平台有限，目前广东旅行社走出省外的微乎其微，更何况走向全国乃至全球市场的更是凤毛麟角，“部分精英于是寻求外部突破，进入合资外资企业。”

　　他透露，原广东中旅商旅公司总经理文庆成就去了一家全球品牌的商旅公司；美国运通等国际品牌正在加快挖掘熟悉传统旅游业务的精英等。另一方面，传统旅游业对人才的经验积累要求特别高，中高层管理人员相对稳定，底层人员很难在短期内被提上去，从而选择跳槽或转行。

出路

　　建议1

　　政府制定标准强化培训

　　张补宏建议，政府相关职能部分应尽快制定旅游业人才衡量标准，“旅游行业所需的人才不仅仅是导游，而目前法律法规却只紧盯住导游，对计调、旅游经理人等岗位缺乏一个权威的认证。”张补宏说，会计有注册会计师，律师教师等都有相关的职称认证；而在旅游行业，却鲜有类似的岗位认证。国外有旅游专家资格认证，国内仅有高级导游认证，还不被推崇，“应该说，标准的滞后已严重影响到人员培训的权威性和有效性。”

　　培训方面，则需要政府、高校、协会、企业等四方结合，政府的法规标准认证、高校的师资设施力量，协会的行业公信度，加上企业的市场培养平台等，势必能缩短人才成长所需的时间，拉近企业市场需求与高校培养人才的距离，为高校找到培养人才的市场方向，为企业提供源源不断的合适员工。

　　事实上，广东南湖国旅·西部假期已开始通过设立奖学金的形式，开始了与高校联手留住旅游人才的行动。

　　建议2

　　企业加快创新经营模式

　　列晓明则强调，旅游发展潜力巨大，行业应加快市场规范化，逐渐从纯粹的产品价格竞争转向产品的创新经营模式的竞争上来，突破以成本增加带动客流递增的模式，从而增加企业的利润点，为人才提供更好的平台。

　　列晓明分析，传统的旅行社多以多开门店来增加客流，势必会使经营成本递增。而游客参团是先交钱后消费，旅行社因此得以有较多的资金流进行周转，而随着自由行游客的不断增加，结算模式或将发生变化，而旅行社的利润增长率不足以支撑其现金流的周转时，企业的经营无疑将出现困境，人才流失也就是必然后果了。

　　有专家指出，在这一点上，外资社的做法值得效仿，他们的批零体系明确，市场定位清晰，早已突破靠增加成本吸引客流的阶段。目前国内也出现了一批走专向路线的中小旅行社，他们或做中东专线、或做美国商务团、或专为大企业做商务奖励旅游等，尽管收团总量不大，利润却很高。

　　建议3

　　员工摆正心态扎实锤炼

　　记者在走访中发现，很多从业人员的心态相对浮躁，不少刚刚带团一年左右的导游已开始抱怨工作太累，要转做计调或销售等；而一个成熟的计调人员至少需要5年以上的旅游从业经历。正在学校学习酒店管理的小李则希望一毕业就能做客房经理，“倘若让我去端盘子或铺床单，实在没劲！”

　　对此，广东省旅游行业协会副会长秘书长李进茂强调：摆正心态、扎实锤炼是十分必要的，旅游业是一个服务性行业，必须从基层做起。

　　记者了解到，不少旅行社老总都是经过多年的基层锻炼才有所作为的，李进茂做了10年的导游才被提升为外联部经理，一做又是10年，后才被提拔为广东国旅总经理；旅行家李存修也是从导游做起，历经20余年，才去担任一家旅行社的总经理等。